Değerlendirme merkezleri, bir kişinin bugünkü performansını değil, gelecekte daha büyük ve karmaşık liderlik rollerine ilerleme potansiyelini ölçmek için tasarlanmış bir değerlendirme aracıdır. Özellikle "Bu kişi bugün başarılı mı?" sorusundan ziyade "Bu kişi gelecekte daha üst düzey liderlik rollerini üstlenebilir mi?" sorusuna odaklanır. Yani, potansiyel nedir sorusunun cevabı, kişinin gelecekteki rolleri üstlenebilme kabiliyetidir.
Performans ≠ Potansiyel
Yüksek performans gösteren herkes yüksek potansiyelli değildir. Örneğin bir banka şubesinde işlemleri çok hızlı yapan ve bu nedenle adetsel anlamda diğer çalışma arkadaşlarına fark atan yüksek performanslı bir kişi, aynı derecede yüksek potansiyele sahip olmayabilir. Tam tersi de geçerlidir: kabiliyetlerinin çok altında bir iş yapan ve potansiyeli yüksek bir çalışanın performansı düşük olabilir.
Bu nedenle terfi, gelişim ihtiyacının belirlenmesi gibi yetenek yönetimi süreçlerinde yalnızca performans değerlendirmesine dayanmak risklidir.
Yüksek Potansiyelin 7 Temel Göstergesi
1. İlerleme İsteği
Bu kişi bir üst pozisyonu istiyor mu? "Kim istemez ki" sorusunun cevabı her zaman evet değildir: iyi bir satışçı, bulunduğu pozisyondan ve aldığı primlerden memnunsa, satış takım liderliğini istememesi çok anlaşılırdır. Ya da dünya seyahati hayali kuran ve torunlarına bakmak isteyen bir CFO, CEO'luk görevini istemeyebilir.
2. Deneyim
Bu kişi gerekli kritik deneyimleri yaşamış mı? Buradaki kilit kelime "kritik". Örneğin mali işler müdürü olmaya aday bir kişi temel muhasebe bilgilerine sahip olmalıdır. Ekip yönetme deneyimi varsa çok iyi olur, ama yönetmemişse ve öğrenme çevikliği varsa yine de o pozisyona aday olabilir.
3. Farkındalık
Bu kişi kendini ve etkisini ne kadar iyi biliyor? Hem güçlü yönlerinin hem gelişim alanlarının, hem hedeflerinin ve tutkularının farkında olması; ekip arkadaşlarını ve organizasyonu nasıl etkilediğinin, kurumunun önceliklerinin farkında olması kastediliyor.
4. Öğrenme Çevikliği
Deneyimlerden öğrenip yeni durumlara adapte olabiliyor mu? Herkesin her yeni programı, her yeni durumu önceden bilmesi gerekmiyor — asıl soru, mevcut bilgilerle yeni durumları çözebiliyor ve bu öğrenmeyi aktarabiliyor mu.
5. Liderlik Yetkinlikleri
Liderlik için kritik yetkinliklere sahip mi? Bunlar genelde şirketlerin kendi içlerinde belirledikleri yetkinlikler: etkin iletişim kurabiliyor mu, karar verme kabiliyeti nedir, inisiyatif alabiliyor mu, etkin bir koçluk/mentorluk sergileyebiliyor mu?
6. Kapasite
Burada kastedilen bilişsel kapasite — karmaşık problemleri analiz edip çözebiliyor mu?
7. Raydan Çıkma Riski
Güçlü yönleri hangi noktada risk oluşturuyor? Örneğin detaycılığı ve mevzuat bilgisi sayesinde terfi eden bir mali işler direktörünün ayağına mikro yönetim konusu takılıyor mu? Ya da kişi, daha teknik rollerden daha esnek olması gereken bir pozisyona terfi ettiyse, yeni fikirlere "kapalı" olması çeşitli zorluklar yaratıyor mu?
Sonuç
Değerlendirilen kişinin performansı ve potansiyeline göre; terfisi, gelişim planlaması ve bir sonraki pozisyona hazır olup olmadığı değerlendirme merkezleri aracılığıyla belirlendiği için hem çok faydalı hem de kritik bir uygulamadır.
Bu uygulamaya girecek olan kişilerin konusunda uzman bir koçtan destek almaları çok faydalı olacaktır. Bu koçluklar esnasında kişi kendi farkındalığını keşfederken, değerlendirme merkezi araçlarıyla ilgili bilgi edinip bizzat uygulama şansı da kazanacağından, bu uygulamalardan maksimum fayda elde edecektir. Objektif bir insandan alacağı bu bilgiler sayesinde de kendini çok daha hızlı geliştirme imkanı bulacaktır.
Kurumsal ölçekte, bu tür değerlendirme sistemleri özellikle büyüme ve kurumsallaşma sürecindeki şirketler için kritik önem taşır — örneğin TURQUALITY® hazırlığı kapsamında yetenek yönetimi süreçlerinin bir parçası olarak.